Как выявить токсичного коллегу и что с ним потом делать

Почти в каждой команде есть человек, после разговора с которым хочется закрыть ноутбук и уйти в лес. Иногда это коллега, иногда нанимающий менеджер, а иногда кандидат, который на первом созвоне уже объясняет, почему все вокруг ему должны.

Пересказываем статью с DOU. Её автор — Ольга Колпакова, руководитель направления в IT-компании, работает в командах с 2006 года. Разбираемся, как распознать токсичного человека, какие типы встречаются чаще всего и что делать с каждым. Советы пригодятся и лиду, у которого такой человек в команде, и тем, кому достался такой сосед по чату.

Устоявшегося определения нет. Чаще всего токсичным считают того, кто регулярно плохо влияет на вашу работу и самочувствие. После общения с ним остаются стресс, тревога, вина или ощущение собственной никчемности.

Сильнее всего от этого страдает команда. Если кто-то рядом имитирует бурную деятельность, сваливает ответственность, распускает слухи или ноет, остальные быстро теряют мотивацию.

Знакомые персонажи:

• Обиженный стажёр. Согласился на стартовую зарплату, а через месяц жалуется на неё всем подряд, кроме руководителя. Коллеги начинают подозревать, что их тоже могут недооценивать.
• Заложник ипотеки. Опытному разработчику надоели проект и заказчик, но уйти мешает ипотека. Поэтому каждый день вся команда слушает, как ему плохо.
• Саботажник. Пропускает созвоны, опаздывает и не видит смысла в процессах. Иногда за этим стоят личные проблемы.
• Любитель сплетен. Узнавать о себе новое из кулуарных разговоров — то ещё удовольствие.
• Шутник. После его подколов настроение испорчено на весь день.
• Человек-яд. Его не радует ничего: ни новости, ни успехи компании. Исполнителем он может быть хорошим, но сидеть рядом с ним — каторга.
• Невидимый PM. Занят только операционкой: пропускает стендапы и рассказывает каждому по кусочку информации. В итоге вся команда живёт слухами.
• Адепт девиза «принимайте меня таким, какой я есть». Однажды автору так ответили на просьбу начать пользоваться средствами гигиены.

Некоторые компании раз в год измеряют eNPS — индекс лояльности сотрудников. Главный вопрос: порекомендуете ли вы компанию как работодателя? Ответ ставят по шкале от 0 до 10: 9−10 — промоутеры, 7−8 — нейтральные, 0−6 — критики. Индекс равен доле промоутеров минус доля критиков. Токсиков eNPS не найдёт, но покажет, где команде плохо.

Вывод автора: работать нужно со всеми, потому что сегодня человек промоутер, а завтра критик. Избавляться от недовольных сразу не стоит. На регулярных встречах хороший HR выясняет причины и решает, можно ли что-то изменить. Если закрывать на это глаза, команда начнёт больше обсуждать токсичных коллег, чем работать

Это не полный список, но кого-то из этих персонажей вы скорее всего встречали.

Критик
Получает удовольствие от критики, причём неконструктивной. Чужие успехи значения не имеют.

Что делать: переводите разговор в конструктив уточняющими вопросами: «Что именно не так?», «Что можно улучшить?». Если непонятно, с чем сравнивают вашу работу, — это уже не обратная связь, а просто придирка.

Пожиратель времени
Два подвида: одни отвлекают вопросами и шутками, другие всё откладывают на потом.

Что делать: ставить границы. Тем, кто отвлекает, честно говорите, что заняты. С прокрастинаторами помогает контроль по ходу задачи: созвонитесь и попросите показать промежуточный результат.

Пассивный агрессор
Никогда не говорит прямо, что его не устраивает. Зато обижается, молчит и ждёт, пока вы догадаетесь сами. Поначалу кажется идеальным коллегой: не спорит, не кричит, со всем согласен.
Что делать: помнить, что проблема не в вас. Договариваться чётко и письменно, заранее делить зоны ответственности.

Активный агрессор
Конфликтует на пустом месте, спорит по любому поводу и бурно реагирует на штатные ситуации.
Что делать: не отвечать тем же и разобраться в причинах. Если у вас есть авторитет в его глазах, можно объяснить, что без софт-скиллов карьера дальше не пойдёт.

Вечная жертва
Ни в чём не виноват. Низкая зарплата — потому что HR жадный, провал на собеседовании — потому что вопросы коварные.
Что делать: давать задачи по уровню и дробить их на мелкие. Маленькие победы постепенно учат брать ответственность.

Тотальный негативщик
Недоволен всем, от задач до кофе в офисе. Повышение зарплаты спасает на пару месяцев, потом всё возвращается на круги своя.
Что делать: сначала выяснить, откуда негатив. Если причину не убрать, а человек не ключевой специалист, лучше расстаться.

Часть сигналов видна уже на интервью:

• раздражение на рекрутера и сам процесс;
• негатив про прошлого работодателя, проект или команду;
• позиция «вы мне должны» с первых минут;
• синдром «я гений».

Но на собеседовании видно не всё, а у PM или лида не всегда есть доступ к найму. Поэтому главный совет автора — разговаривать с людьми, причём не только о проектах и повышении, но и о жизни. Так проще понять, что мотивирует человека, и вовремя заметить, когда что-то идёт не так.

А бывает, что токсичного сотрудника создаёт сам найм. В вакансии обещали один стек и команду из шести разработчиков, а на деле достались легаси и один джун. Разочарование приходит в первый же месяц, и дальше оно только копится. Чем честнее вакансия и скрининг, тем реже такие истории.

Автор объясняет это через кривую персонального развития Фишера — как меняются эмоции по мере того, как растёт опыт:

1. Вдохновение от новизны. Оффер подписан, работа ещё не началась, всё прекрасно.
2. Обучение. Оказывается, работать всё-таки надо. Стек не тот, что в вакансии, а вместо команды из шести разработчиков дали одного джуна.
3. Появление результатов. Опыт растёт, тревога уходит, всё налаживается.
4. Потеря интереса. Через два-три года на проекте всё знакомо, вызовов нет, скучно.

Обычно человек плавно проходит стадию за стадией. Но иногда он застревает на перегибе. Автор выделяет пять таких ловушек.

Ловушка 1. «Ненастоящий эксперт»
Застревает на первом перегибе. Харизматичен и убедителен, но пользы от него мало: берёт низкоприоритетные задачи, знает всего понемногу и считает себя умнее всех.

Что делать: давать конкретные задачи без долгих объяснений, оценивать по пользе для клиента, хвалить только за значимый результат.

Ловушка 2. «Бедный родственник»
Застревает на втором перегибе: результатов нет, и кажется, что успешным коллегам просто повезло.

Что делать: давать задачи, где реально добиться результата. Не жалеть и не делать работу за него. Помощь сокращать постепенно: неделю отвечать на все вопросы, потом только три раза в день.

Ловушка 3. «Одинокий волк»
Застревает на третьем перегибе. Команда ему не нужна, вокруг «одни идиоты», может хамить. Вспомните техлида, к которому все боятся подходить с вопросами.

Что делать: 360°, performance review и регулярная обратная связь. А ещё окружение из тех, кто хочет расти: среди коллег, которым «и так нормально», волк только звереет.

Ловушка 4. «Ядовитая старшая сестра»
Добрался до конца кривой. Давно в компании, работа не мотивирует. Вместо задач учит жизни других и становится «мамой» офиса.

Что делать: встряхнуть. Например, дать проект, где пригодится опыт, — выстроить процессы с нуля. Крайний вариант — индивидуальная работа вне команды.

Ловушка 5. «Обезьяна с гранатой»
Тоже в конце кривой, только с обратной стороны. Чаще всего это руководители, даже успешные. Уверены, что всё держится на них, и не слышат советов.

Что делать, если это ваш начальник? Автор советует бежать и не жалеть.