Как найти редкого специалиста: где искать кандидатов на сложные вакансии

На удаленную вакансию в крупной IT-компании может прийти до 2000 откликов. Только на DBA с ClickHouse или DevOps, который разбирается в ML, это почему-то не распространяется. За узкими специалистами охота идёт всегда, и побеждает в ней самый дотошный. Делимся тем, что работает у нас: где таких искать, как им писать и что в поиске можно ускорить.

Редкий специалист появляется там, где людей с нужным опытом мало, а компаний, которым они нужны, хватает. 
Варианты:

• уникальный стек: с ClickHouse глубоко работали далеко не все DBA;
• гибрид двух ролей: например, бэкенд, который разбирается в безопасности;
• регион: в небольшом городе редким становится почти любой профиль.

Рынок добавляет сложностей. Сильные кандидаты сидят на месте: по опросу Хабр Карьеры, больше половины IT-специалистов решили в этом году не менять работу. Резюме они не обновляют и на вакансии не откликаются. А те, кто готов поговорить, разбросаны по площадкам: у кого-то резюме на hh, у кого-то профиль на Хабре и ник в профильном чате.

Прежде чем расширять поиск, поищите людей с нужным стеком по базе резюме и профильным площадкам. Профилей много, а откликов нет? Скорее всего, дело в вакансии: в названии, вилке или задачах, которые непонятно описаны. Если поиск выдаёт единицы, профиль действительно редкий.

Чаще всего выдача пустая, потому что в требования сложили всё и сразу. Поэтому до поиска стоит вместе с нанимающим разделить требования на две колонки: что обязательно и что желательно.

Решающее слово здесь за нанимающим: он лучше знает команду и задачи. Рекрутер в этом разговоре помогает отделить базу от пожеланий, а по ходу поиска показывает менеджеру, что находится, и тот корректирует профиль, если кандидатов с полным набором нет.

Обязательным остаётся то, без чего человек не сможет работать с первого дня. Для Python-разработчика это опыт с фреймворками, на которых написан ваш продукт. Для DevOps-инженера это CI/CD. 

А вот опыт в вашей отрасли, конкретная облачная платформа или знание второго языка программирования можно перенести в «желательно»: выборка от этого заметно растёт.

С этим списком можно идти по источникам 👇

Универсального места, где сидят все редкие кандидаты, нет. Мы смотрим на источник с двух сторон: есть ли там нужные люди и ответят ли они вам оттуда.

Вы даёте ему один адрес, а он за несколько секунд проверяет больше 120 площадок — Google-аккаунт, Skype, соцсети, старые следы вроде заброшенных Google+ профилей — и сразу сверяет находку с базой утечек Have I Been Pwned.

Работает просто: заходите на epieos.com, выбираете тип поиска — по email или по телефону, — вставляете адрес и получаете список того, что нашлось.

Что нужно знать перед тем, как использовать:

• Бесплатный тариф есть, но урезанный — покажет, например, привязанный Google-аккаунт и данные из Skype.
• Сервис заявляет, что не логирует запросы и не уведомляет человека, которого вы ищете — в отличие, например, от некоторых функций LinkedIn, где владелец профиля видит, кто его просматривал.
• Среди пользователей инструмент называют Bellingcat, Deloitte и ООН — это не гарантия точности каждого конкретного результата, но говорит о том, что сервис на слуху в профессиональном OSINT-сообществе, а не сомнительная однодневка.
• Данные не привязаны к США — в отличие от американских people-search сайтов дальше по статье, здесь есть шанс найти и российского кандидата, если у него есть Google-аккаунт или профиль в проверяемых соцсетях.

Хабр полезен не только вакансиями. Авторы статей и активные комментаторы по нужной теме часто оказываются как раз теми, кого вы ищете: человек, который подробно пишет про миграцию на ClickHouse, явно с ним работал. 

На Stack Overflow можно искать по тегам технологий и смотреть на репутацию: она показывает, насколько глубоко человек разбирается в теме.

У большинства технологий есть свои чаты и каналы: от больших сообществ до закрытых чатов на пару сотен человек. Там стоит смотреть на тех, кто отвечает на сложные вопросы, и на спикеров профильных митапов, которые анонсируют свои доклады.

Писать в общий чат с вакансией лучше только туда, где это разрешено правилами: иначе вместо кандидатов придёт бан от админа.

Эти источники советуют первыми почти во всех подборках, и в теории они хороши: на GitHub видно код, на конференциях выступают сильные специалисты. На практике и по нашему опыту, оба источника переоценены. Найти человека там можно, а вот получить ответ сложно. На сообщения через GitHub откликаются редко: работу там почти никто не ищет.

Поэтому GitHub удобнее использовать как способ проверить навыки кандидата, которого вы нашли в другом месте, или найти контрибьюторов нужной библиотеки. А писать стоит туда, где человек привык общаться: в Telegram, на почту, в профессиональную соцсеть.

Для редких профилей сарафан работает лучше многих площадок: узкие специалисты хорошо знают друг друга. Если в компании есть реферальная программа, расскажите о вакансии команде, которая работает со смежным стеком. И спросите сильного кандидата, который отказался от оффера: «Кого бы вы позвали на это место?»

Это поиск по компаниям-донорам, где такие специалисты наверняка есть. Если вам нужен инженер по высоконагруженным системам, логично посмотреть, кто работает в крупных маркетплейсах, банках и телеком-компаниях. Сюда же относятся бывшие коллеги ваших сотрудников и кандидаты из прошлых воронок, которые тогда не подошли по срокам.

Это агрегаторы, которые собирают профили из разных источников в одном окне: резюме, GitHub, Stack Overflow, Telegram и другие площадки. Их удобно использовать, когда вручную обходить десяток сайтов уже не хватает времени.

Найти редкого специалиста полдела. Он не ищет работу, получает такие сообщения регулярно и отвечает далеко не на все. Здесь решает первое сообщение.

Персонализируйте. Сообщение под копирку видно сразу. Вот типичный пример того, на что не ответят:

Из такого текста кандидат не понимает, почему пишут именно ему и чем эта вакансия отличается от десяти других за неделю.

Начните с задачи. Посмотрите, чем человек занимался: проекты в резюме, статьи, доклады, репозитории. И зацепите тем, что ему близко. Профессиональный интерес работает лучше перечисления плюшек.

Потом расскажите о компании. Когда интерес появился, можно подсветить команду, возможности для роста, бонусы и условия.

Не дожимайте. Пассивному кандидату чаще всего хватает одного касания. Если специалист очень нужен и подходит идеально, допустимо второе, а дальше напоминания уже раздражают.

Что сработает лучше всего, если человек вообще не ищет работу? Гарантированно — почти ничего. Но обычно на разговор соглашаются ради удалёнки и зарплаты. По тому же исследованию Хабр Карьеры, удалённо хотели бы работать чуть больше половины IT-специалистов.

Начнём с того, что можно сделать руками уже сегодня.

Соберите поисковый запрос один раз. На hh работает язык запросов: OR ищет любое из слов, кавычки — точную фразу, NOT убирает лишнее. Например:

Сохраните удачный запрос и не собирайте его заново при каждом заходе.

Ищите по сайтам через поисковик. Оператор site: в Google и Яндексе ищет внутри одного сайта. Запрос site: habr.com ClickHouse миграция покажет статьи по теме на Хабре, а значит, и их авторов.

Спросите про компании-доноры на первой же встрече. Нанимающий менеджер обычно знает, где работают люди с нужным опытом. Так прямой поиск начнётся со списка.

Ведите воронку в одной таблице. Кого нашли, где, когда написали, ответил ли. Иначе через неделю уже не вспомнить, кому писали и куда.

Если вакансий много или профиль совсем редкий, часть рутины можно отдать инструментам. Вот какие они сейчас бывают:

• Агрегаторы профилей собирают кандидатов из резюме, GitHub, Stack Overflow, Telegram и других площадок и ищут по навыкам сразу везде.
• Расширения для браузера подтягивают контакты кандидата прямо со страницы профиля.
• Сервисы рассылок отправляют первое сообщение и напоминания по расписанию и показывают, кто ответил.
• ИИ-сорсеры берут поиск целиком: подбирают кандидатов по описанию вакансии, пишут им первыми и передают рекрутеру тех, кто готов к разговору.
• Нейросетевые ассистенты помогают составить поисковый запрос, подобрать синонимы стека и набросать черновик сообщения.

Подключать инструмент имеет смысл, если хотя бы одно из этого про вашу вакансию:

• Мало кандидатов: откликов единицы, и они не подходят.
• Редкий стек: технологией владеют сотни человек в стране, а не тысячи.
• Senior-позиция: такие специалисты почти не ищут работу сами.
• Стандартные источники не работают: hh и рекомендации уже исчерпаны.
• Сорсинг съедает время: на поиск уходит больше, чем на интервью и общение с кандидатами.

Вот как это выглядело в кейсе Иви. Компания искала руководителя группы эксплуатации ML-сервисов: DevOps с опытом в машинном обучении и управлении командой. 

Внутренний поиск находил либо DevOps без ML, либо ML-специалистов без инфраструктуры. По Москве и области под критерии подошли около 130 кандидатов, до оффера дошёл один, и тот отказался. Тогда Иви расширил географию на всю Россию: у компании был релокационный пакет.